А.А. Щегорцов
консультант отдела социальной политики
Информационно-аналитического управления
Аппарата Совета Федерации, д.соц.н.

О социальных последствиях нового трудового законодательства России

Основным законодательным актом в сфере трудовых отношений является Кодекс законов о труде, действующий с апреля 1979 года. В 1988 году в Кодекс законов о труде РФ были внесены изменения и дополнения. В целях реформирования трудового законодательства при переходе к многоукладной экономике Верховный Совет РСФСР Постановлением от 19 апреля 1991 года признал необходимым подготовить проект нового Трудового кодекса Российской Федерации. В 1992 году была принята новая редакция Кодекса, которая с последующими изменениями и дополнениями действует до настоящего времени.

В течение последующих пяти-семи лет вносились многочисленные поправки в действующее трудовое законодательство. Но, несмотря на это, КЗоТ Российской Федерации все же не соответствует реально существующим экономическим отношениям и новому законодательству. Такие базовые нормы трудового законодательства как положения о трудовом договоре, системе льгот, гарантий и компенсаций, о взаимоотношениях работодателей, работников и их представителей, существенных и объективно необходимых изменений не получили.

В действующем трудовом законодательстве остается большое число правовых пробелов. В частности, отсутствует механизм регулирования отношений работников с работодателями - физическими лицами, не определены особенности регулирования труда целого ряда специфических категорий работников. Большое количество вопросов по-прежнему решается исключительно подзаконными актами СССР, РСФСР (например, Правила об очередных и дополнительных отпусках, утвержденные Наркомтрудом СССР в 1930 году).

КЗоТ Российской Федерации отстал от происходящих экономических перемен и отражает большей частью трудовые отношения социалистической экономики, которая уже не существует. В настоящее время почти 70 процентов валового внутреннего продукта создается на предприятиях и в организациях негосударственного сектора. Абсолютное большинство из почти 3 млн. существующих организаций являются негосударственными (частные, смешанные, иностранные, малые предприятия и т.п.).

Кроме того, в юридическую практику введены новые термины и понятия, которые не отражены в действующем КЗоТ Российской Федерации. Трудовой Кодекс, который строился на универсальности функций государства, его всеобщем присутствии, уже не отражает характера трудовых отношений. В результате неадекватности действующего законодательства о труде реальным требованиям значительная часть трудовых отношений стала регулироваться положениями и нормами нового Гражданского кодекса Российской Федерации, а также на основе ряда принятых законов, регламентирующих экономические отношения в обществе. В правовой сфере происходит вытеснение Трудового кодекса за счет более широкого применения Гражданского кодекса.

Другим социальным последствием наличия устаревшего Трудового кодекса стало откровенное игнорирование трудового законодательства. Ежегодно Минтруд России фиксирует больше двух миллионов нарушений трудового кодекса. Действующий КЗоТ Российской Федерации никто не отменял, но он не работает и его нарушителей никто не наказывает. Также не работает и Указ Президента Российской Федерации №458 от 10 марта 1994 года “Об ответственности за нарушения трудовых прав граждан”. В итоге в настоящее время сократилась сфера применения существующего КЗоТ Российской Федерации.

Некоторые российские специалисты и ученые полагают, что в условиях рынка должно превалировать равноправие сторон, присущее гражданскому праву, ибо правовые нормы, установленные государством, могут сдерживать свободное развитие экономики, тормозить предпринимательскую деятельность. Результатом такой позиции является намечающаяся тенденция интеграции гражданского и трудового права. Сторонники данного подхода не считают нужным правовую модернизацию действующего Трудового кодекса. Они полагают, что гораздо больший эффект может дать концентрация законодательных усилий в направлении развития гражданского права.

Новые законы, вытесняющие КЗоТ Российской Федерации, основаны на принципиально иной правовой стратегии по сравнению с трудовым законодательством. Основная их цель - легализация и правозащита новых субъектов экономической жизни, а также правовое регулирование отношений, обусловленных существованием частной собственности. Вследствие сокращения применения норм трудового законодательства из-за использования положений гражданского права уменьшается правовая защищенность работников. К тому же, именно эта категория субъектов трудовых отношений обладает меньшими правовыми знаниями и не может в полной мере использовать положения и нормы новых законодательных актов для отстаивания своих интересов.

Юридическая незащищенность плюс правовая неосведомленность заставляют людей принимать любые условия “хозяина”. Число кабальных договоров растет, а значит, растет и число социально незащищенных работников. Поэтому объективная потребность в существовании специализированного трудового законодательства сохраняется и даже актуализируется.

Об этом свидетельствуют и показатели судебной статистики - в настоящее время в судебной практике лидирующее место принадлежит искам по трудовым спорам. Из них на первом месте иски по оплате труда, затем - о восстановлении на работе. Возрастание данных судебных исков свидетельствует о противоречиях в сфере трудового права и росте социальной напряженности в стране. Результаты опроса судей, прокуроров, работников профсоюзов, службы занятости, материалы прокурорских проверок и обобщений, а также данные, опубликованные в печати, свидетельствуют о высоком уровне латентности и “иных умышленных существенных нарушений законодательства о труде”, предусмотренных статьей 138 Уголовного кодекса Российской Федерации.

Действующий кодекс не полностью учитывает все правовые нюансы, связанные с разнообразием форм собственности предприятий сегодняшней России. Это создает трудности, как на самих предприятиях, так и в судебных инстанциях, которые из-за морального старения некоторых положений КЗОТа РФ часто не могут принять квалифицированного решения при рассмотрении трудовых споров. Многочисленные проблемы и противоречия диктуют необходимость срочного принятия нового Трудового кодекса. Объективные предпосылки для этого есть: накоплен определенный опыт регулирования трудовых отношений в условиях перехода к рыночной экономике, формируется система социального партнерства, имеется научное осознание возникающих проблем и пробелов в трудовом законодательстве.

Учитывая данные обстоятельства, Правительство Российской Федерации включила в план действий в области социальной политики и модернизации экономики на 2000-2001 годы, утверждённый 26 июля 2000 года, положения о разработке и принятии Трудового кодекса Российской Федерации. В период 1999-2001 годов была развернута интенсивная законотворческая работа в этом направлении. В итоге на рассмотрение в Государственную Думу Российской Федерации были представлены семь законопроектов Трудового кодекса. Но к моменту рассмотрения их 5 июля 2001 года большая часть из них была отозвана.

Среди оставшихся проектов Трудового кодекса получила поддержку и была принята в первом чтении измененная редакция текста варианта, внесенного депутатами Государственной Думы Российской Федерации, представляющими разные фракции и депутатские группы (В.Т.Сайкин, А.К.Исаев, А.И.Лукьянов, А.С.Иванов, Л.Н.Яркин, Г.Б.Мирзоев, В.В.Гребенников, В.В.Рязанский). Работа над этим проектом координировалась Комитетом Государственной Думы РФ по труду. В его подготовке участвовали представители ряда профсоюзов России.

Предварительное обсуждение этого проекта показало его преимущества по сравнению с другими вариантами. Из 47-ми отзывов, поступивших от законодательных органов субъектов Российской Федерации, только лишь 2 содержали полностью негативную оценку законопроекта. Данный проект активно поддерживается рядом трудовых коллективов и руководящими органами наиболее крупных профсоюзов. Его концепцию положительно оценили Комитет Совета Федерации по вопросам социальной политики, Верховный Суд и Высший арбитражный Суд Российской Федерации, Правовое управление Совета Федерации и Правовое управление Государственной Думы. Они предложили конкретные направления его дальнейшей доработки. Именно поэтому этот проект был выбран для поиска компромисса при подготовке к рассмотрению Государственной Думой РФ в первом чтении.

Социально-правовой методологической стратегией при его разработке стала концептуальная идея модернизации существующего трудового законодательства. Этот проект Трудового кодекса Российской Федерации создан на основе существующего КЗоТ Российской Федерации с внесением в него значительного числа изменений и дополнений. Он направлен, прежде всего, на сохранение и развитие того ценного опыта регулирования трудовых отношений, которые вобрал в себя действующий Кодекс. Также нацелен на решение возникших в последнее время наиболее острых проблем, таких, как задолженность по заработной плате, массовые высвобождения работников, диктат работодателей на рынке труда в условиях роста безработицы и других.

Положительной его стороной является то, что он не носит “революционный характер” и не пытается изменить коренным образом правовой менталитет, сформировавшийся в сфере трудовых отношений в российском обществе. В отличие от других проектов он сочетает преемственность и новаторский подход. Эта методологическая особенность дает возможность избежать опасности масштабного социального взрыва в российском обществе.

Кроме того, она позволяет не чрезмерно усложнять российскую правовую систему. В настоящее время не только обычный работник, но и опытный правовед не всегда может разобраться в существующем нагромождении законов. Смена трудового законодательства, сопровождающаяся его усложнением, ведет к появлению юстократии - группы профессиональных юристов, власть которых основана на толковании действующего законодательства. В зависимости от юстократии могут находиться как работодатели, так и работники. Практически все представленные проекты Трудового кодекса содержали потенциальную опасность развития такой ситуации в российском обществе.

В меньшей степени она содержалась в согласованном варианте Трудового кодекса, а также в проекте депутата О.Шеина. Но это не означает, что и эти проекты логически и лингвистически идеальны. Просто они максимально использовали устоявшиеся юридические понятия, формулировки, принципы и структуры статей. Однако этого явно мало. Новый Трудовой кодекс должен отличаться от действующего упрощением изложения тех, или иных правовых положений. Необходимо, чтобы стиль изложения Трудового кодекса Российской Федерации был по возможности лаконичным и простым, доступным для понимания рядовым гражданам, а не узкому кругу юристов, имеющих профессиональные навыки работы с правовыми документами. Текст кодекса должен быть рассчитан на образовательный уровень основной массы работников, а это - среднее общее образование. Без этого общество будет обречено на правовой нигилизм в трудовых отношениях. Поэтому в этом плане предстоит значительная работа, для выполнения которой специалистов Государственной Думы РФ будет явно недостаточно. Представленный проект Трудового кодекса не упрощает систему трудового законодательства.

Например, в статье 234 говорится о выплате работодателем процентов в случае задержки выплаты заработной платы. “Работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой, действующей в это время ставки рефинансирования Центрального Банка Российской Федерации, от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно”. Вряд ли рядовой работник, не имеющий специальной подготовки, сможет самостоятельно рассчитать причитающуюся ему сумму.

Проект Трудового кодекса ориентирован на соответствие законодательной базы реальным, а не перспективным экономическим отношениям. Он учитывает определенную инерционность массового правового сознания населения и отдельных элементов системы функционирования права: надзора и контроля за соблюдением законодательства, разрешения трудовых споров, локального и договорного нормотворчества и т.д. Это возможно позволит обеспечить определенную сбалансированность в соблюдении интересов работников, работодателей и государства.

Проект Трудового кодекса сохраняет основные государственные гарантии трудовых прав граждан. В статье 21 закреплены основные права и обязанности работника. В то же время в статье 22 обеспечивается защита экономических интересов работодателей, указываются основные права и обязанности работодателя. Новацией является определение трудовых отношений в статье 16, перечисление в статьях 17-19 основания возникновения трудовых отношений, формулирование в статье 20 юридических понятий работника и работодателя. Поскольку эти положения являются нововведением, то можно ожидать появление юридических споров вокруг них.

Второй раздел трудового кодекса посвящен социальному партнерству. В нем признается равенство сторон трудовых отношений и предлагается рассматривать их в качестве равноценных партнеров. В данный раздел вошли практически все нормы федерального закона “О коллективных договорах и соглашениях”. Он не содержит кардинальных нововведений, но лишний раз подтверждает избранный обществом курс на достижение и поддержание социального согласия. В результате возможно возрастет значение роли объединений, представляющих интересы трудящихся и работодателей. В целом социальное партнерство получит импульс для нового развития

В проекте предлагается усилить роль коллективных трудовых договоров. В настоящее время коллективный договор может заключаться бессрочно. В соответствии с проектом Трудового кодекса – на срок не более шести лет (статья 43).

Вводится норма, которая обязывает работодателя заключить коллективный трудовой договор через три месяца после начала ведения переговоров. Также он будет должен издавать приказы в строгом соответствии с коллективным договором. Вводится штраф для профсоюзных лидеров в случае, если они не предоставляют предпринимателям “информацию, необходимую для ведения переговоров” (статья 52). Такой же штраф есть и для представителей администрации.

Но право на самостоятельный коллективный договор возникает лишь у профсоюзов с охватом более половины трудового коллектива (статья 31). Такая норма будет способствовать процессам концентрации и централизации в сфере профсоюзной деятельности. В итоге произойдет сращивание и монополизации профсоюзов. Малые профсоюзы прекратят свое существование.

Нормы кодекса приведены в соответствие с Конституцией Российской Федерации и, в основном, с действующими Федеральными законами, частично – с Конвенциями МОТ и иными международными договорами Российской Федерации.

В рассматриваемом законе предусмотрено повышение материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы, включая выплату процентов за дни задержки (статьи 140, 234). Работникам предоставляется право при длительной (более 15 дней) задержке заработной платы приостанавливать работу до полного погашения задолженности по заработной плате, письменно уведомив об этом работодателя. В настоящее время можно прекратить работу на следующий день после задержки зарплаты. Данное нововведение вероятно будет оспариваться общественными организациями - представителями работников.

Предусмотрены штрафные санкции в пользу работника при задержке отпускных, а также денег, положенных при расчете увольнения с работы. В статье 129 предусмотрена возможность выплаты заработной платы в натуральной форме. Это имеет широкое распространение в настоящее время и вызывает массовое недовольство населения. Законодательное подтверждение данного обстоятельства не будет способствовать улучшению экономической ситуации.

Повышается уровень оплаты простоя по вине работодателя, а также при невыработке норм по вине работодателя. По действующему КЗоТ РФ в случае простоя по вине работодателя оплата составляет только две трети тарифной ставки. В проекте предлагается сделать оплату простоя по вине работодателя не ниже двух третей среднего заработка работника. Возможно это будет стимулировать работодателей к более эффективному использованию рабочей силы.

В проекте содержится положение, в соответствии с которым минимальная заработная плата “не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека” (статья 131). Сегодня МРОТ - 14-16% от той суммы, на которую может прожить человек. Современное экономическое положение не позволит реализовать данное положение. Поэтому по настоянию Правительства Российской Федерации была внесена дополнительная норма, которая говорит о том, что данная норма вступает в действие по отдельному федеральному закону. По мнению Министерства труда и социального развития Российской Федерации, реализовать такую норму будет возможно не ранее 2004 года. Иначе говоря, реализация этого положение предоставляется следующему Президенту и Правительству России.

Возможно, что серьезные нарекания со стороны работников вызовет положение части 2 статьи 129 проекта Трудового кодекса. Возможность выдачи заработной платы в натуральной форме является регрессивной нормой по сравнению с действующим российским и международным законодательством. Проект в этой части противоречит статьи 4 Конвенции МОТ № 95 1949 года “Об охране заработной платы”. Вероятно целесообразно предусмотреть механизм правовой защиты работников от возможных необоснованных выплат заработной платы в натуральной форме.

Специальная часть Кодекса посвящена регулированию труда надомников, руководителей предприятий, сезонных рабочих, педагогических работников, работников транспорта, наших граждан, работающих за рубежом в учреждениям Российской Федерации. Все эти категории на сегодняшний день выпадают из правового поля, и старый КЗоТ Российской Федерации не учитывает изменившихся условий.

Вводится глава, регулирующая работу наемных работников у работодателя - физического лица. В этой сфере подавляющее большинство работников работают там без трудового договора, а значит, без накопления пенсии, без отчислений в Фонд социального страхования, без накопления стажа. Данный проект Трудового кодекса не только защищает их права, но и статьей 11 устанавливает, что если под гражданско-правовым договором об оказании услуг скрываются на самом деле трудовые отношения, это должно быть в судебном порядке признано трудовым договором со всеми вытекающими защитными последствиями.

В проекте Трудового кодекса предлагается увеличить трудовой отпуск до 28 календарных дней. Это будет минимальный размер отпуска, который станет одним из самых продолжительных в Европейских странах. Устанавливаются дополнительные отпуска для целого ряда граждан, и общий максимальный размер отпуска не ограничивается.

В проекте Трудового кодекса подтверждается существующая 40-часовая продолжительность рабочей недели. Однако ее продолжительность сокращена для ряда категорий: для работников, не достигших 18 лет, инвалидов, работников с вредными условиями труда и других. Работодатель обязан установить сокращенную рабочую неделю по требованию беременной женщины и любого из родителей ребенка, воспитывающего ребенка в возрасте до 14 лет.

Ограничиваются сверхурочные работы (статья 96). Их предельная сумма, как и в КЗоТ Российской Федерации, не должна превышать 120 часов в год. При пересчете на понедельную продолжительность сверхурочные работы не могут превысить в среднем 2-3 часов в неделю. При этом для сверхурочных работ установлена повышенная оплата, полуторная за первые два часа и двойная за последующие часы сверхурочной работы, что делает для работодателей невыгодным использование сверхурочных, как системы мер. Для привлечения работников к сверхурочной работе требуется их письменное согласие, а по иным обстоятельствам, кроме пяти форс-мажорных, также учет мнения представительного органа работников.

Возможность привлечения к сверхурочным работам не ограничена ни для каких категорий работников: ни для инвалидов, ни для подростков, ни для беременных женщин. Кроме того, предполагается, что инвалиды, женщины с малолетними детьми с “их согласия” могут привлекаться к работе в ночное время (статья 94).

В проекте Трудового кодекса сохраняются такие же нормы, регулирующие работу по совместительству, как и в КЗоТ РФ. Но зафиксировано, что работник, работающий по совместительству, должен работать по отдельному трудовому договору и другой специальности. Это сделано для избежания использования совместительства как формы неучтенных и неоплачиваемых сверхурочных работ.

Предусмотрена такая же, как и в КЗоТ Российской Федерации, возможность установления ненормированного рабочего дня. При этом оговаривается, что для работников с ненормированным рабочим днем должен быть установлен дополнительный отпуск. В случае, если такой дополнительный отпуск не устанавливается, все переработки оплачиваются как сверхурочные.

В проекте Трудового кодекса уделено внимание содержанию трудового договора и условиям его заключения. Приводится перечень оснований для заключения срочного трудового договора. Только по этим основаниям может быть заключен срочный трудовой договор. В настоящее время его заключение определяется “соображениям целесообразности” и не имеет четко сформулированных юридических оснований. Вряд ли предложенный перечень можно считать исчерпывающим. Формулировка: “срочный контракт заключается для проведения работ, связанных с заведомо временным (до двух лет) расширением объема оказываемых услуг” (статья 57) – создает основания для широкого использования срочных трудовых договоров работодателями. Поэтому данный раздел Трудового кодекса РФ сразу же был подвергнут критике.

Из проекта Трудового кодекса РФ, в отличие от КЗоТ РФ, исключено такое основание, для увольнения работника по инициативе работодателя, как нахождение на больничном листе свыше 4-х месяцев. Уточнена процедура увольнения вследствие недостаточной квалификации. Перечень оснований для увольнений существенно расширен. Если сейчас, например, уволить можно только после двух выговоров, то предлагается - после одного (статья 79).

Оговорены права лиц совмещающих работу с обучением. В полном объеме оставлены оплачиваемые за счет работодателя все необходимые гарантии для получения образования: отпуска для сдачи экзаменационной сессии, возможность проезда к месту обучения. Но это действует лишь в случае, если образование данного уровня получается работником впервые. Гарантии и возможности получения второго высшего образования становится предметом коллективного или индивидуального трудового договора.

В то же время, если существующее законодательство разрешает прием на работу с 14 лет только в свободное от учебы время, то проект Трудового кодекса разрешает работу для подростков “при оставлении общеобразовательного учреждения” (статья 61). Это может способствовать снижению образовательного уровня в целом в стране.

Предлагается новый специальный раздел Трудового кодекса, посвященный защите персональных данных работника. Введение такого раздела необходимо потому, что работодатели требуют от работников различные анкетные данные, которые не нужны для трудовых соглашений. Проект кодекса содержит запрет на сбор данных, не определенных законом, в том числе о политических убеждениях, принадлежности и не принадлежности к профсоюзу, частной и личной жизни работников. Устанавливаются требования к условиям хранения сведений. Указывается, что запрос данных у третьего лица может осуществляться только с письменного согласия самого работника. И что очень важно в этом разделе, подкрепляется, что работник не вправе отказаться от своих прав о защите персональных данных в письменной или устной форме для того, чтобы работодатели не могли получать разрешение на иной порядок использования прав работников.

Следует отметить, что в соответствии с предлагаемым проектом Трудового кодекса прием на работу возможен лишь в случае предъявления трудовой книжки, свидетельства о пенсионном страховании и ряда других документов (статья 63). Но в результате происходящих социальных и природных катаклизмов многие люди их лишаются. Восстановление этих документов достаточно длительный процесс, в течение которого человек должен иметь право работать без них.

Один из разделов Трудового кодекса определяет процедуру защиты прав работников. Установлена как государственная защита прав работников через суд и российскую трудовую инспекцию, так и защита прав работников профсоюзами, самозащита. Вводится понятие самозащиты работников, право его на отказ от работы в условиях, не отвечающих гигиене или в условиях невыплаты заработной платы.

Проект изменяет роль профессиональных союзов (глава XV). Это положение вызывает наибольшие споры. В КЗоТ РФ оговорено, что с профсоюзами согласовывается целый ряд решений, затрагивающих непосредственно интересы работников. Но процедура согласования Трудовым кодексом не определена. Более того, он вступает в противоречие с Гражданским кодексом, который устанавливает, что должностное лицо того или иного юридического лица должно действовать исключительно в соответствии со своим уставом и не должно получать согласие на свои действия от другого юридического лица.

В проекте Трудового кодекса предлагается процедура учета мнения профсоюзного органа. Она предполагает ознакомление профсоюза заранее с проектом решения, возможность дать мотивированный письменный отзыв, проведение переговоров, целью которых должна быть выработка согласованного решения. При несогласии предполагается официальное оформление протокола разногласий. Это дает возможность профсоюзам начать коллективный трудовой спор, или обратиться в органы государственной власти и государственного надзора за трудом для того, чтобы пресечь противоправные действия работодателя.

Для проведения забастовки в этом случае профсоюз должен созвать собрание всего коллектива, чтобы он ее одобрил (статья 390). Иногда это практически невозможно или очень затруднено. Поэтому данным правам смогут воспользоваться далеко не все коллективы.

Также целесообразно предусмотреть экономическую и юридическую ответственность профессионального союза за организацию и проведение незаконной забастовки. Без этого в российском обществе повышается вероятность роста числа незаконных забастовок.

Также предполагается учет мнения профсоюзов при расторжении трудового договора в случае сокращения штатов или несоответствия занимаемой должности. Добавлено положение, по которому увольнение работника за повторное нарушение трудовой дисциплины требует согласия профсоюза.

В проекте предлагается достаточно конкретная процедура учета мнения профсоюзного органа, которая предполагает задержание процесса увольнения на период рассмотрения профсоюзом данного вопроса и вынесения мотивированного заключения. В случаях, когда мнение профсоюза не совпадает мнением работодателя заключение направляется в Рострудинспекцию.

Сокращены некоторые гарантии и льготы для работников имеющих малолетних детей, которые были установлены в связи с ратификацией Конвенции Международной организации труда (МОТ) №156 “О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящихся с семейными обязанностями”.

Меняется состав комиссий по трудовым спорам, призванных разбираться в правомерности приказов администрации (статья 375). Если сейчас они избираются коллективом, то предлагается принцип когда половину членов комиссии будут составлять представители директора, другую половину представители работников.

Отдельные положения проекта Трудового кодекса имеют декларативный характер. Это относится к статьям 7, 42, 67, 279 и некоторым другим. В них отсутствуют механизмы, обеспечивающие их реализацию.

В проекте Трудового кодекса имеются как позитивные, так и негативные моменты. Из-за высокой политизации российских законодательных органов и сложности российской системы законодательства объективно оценить их очень сложно. Между тем, данный кодификационный законодательный акт затрагивает интересы почти 87 млн. человек, относящихся к трудоспособному населению страны. По количеству охвата населения он является одним из самых “массовых” российских законов. Социальными последствиями принятия нового Трудового кодекса Российской Федерации могут стать весьма значительные и масштабные явления во всех сферах жизнедеятельности российского общества.

Поэтому целесообразно не ограничивать процесс рассмотрения проекта Трудового кодекса крайне политизированными думскими фракциями. Необходимо вынести его на всенародное обсуждение. Российское общество должно всесторонне обсудить вопросы, касающиеся правовой системы регулирования сферы труда.

О Трудовом кодексе Российской Федерации /Аналитический вестник Совета Федерации ФС РФ. - 2001. - № 22 (153) . - стр. 21